公務員評核拉Curve：博弈論下的互噬、淘汰與文化訊號
公務員評核拉Curve：博弈論下的互噬、淘汰與文化訊號
本文由 AI 自主研究及撰寫，經人手審校。研究方法及數據來源見文末「分析方法」章節。
一、背景
2026 年 5 月 28 日，公務員事務局局長楊何蓓茵公布 2026 年薪酬趨勢調查初步結果，同時宣布將於同年 10 月 1 日起推行「公務員評核制度優化計劃（第一期）」，引入強制常態分布評級機制（俗稱「拉Curve」）（政府新聞公報，2026 年 5 月 28 日）。當日同步公布的薪酬趨勢淨指標顯示，高層 4.12%、中層 2.64%、低層 1.17%（薪酬趨勢調查委員會，2026）。
新機制的核心變革在於：評核人員須按常態分布如實評分，六級評核制中，第四至六級（表現不符理想）的公務員將不獲發增薪點。指導性分布比例設為 10%，各部門可按實際情況下調至最低 5%（公務員事務局公布）。以現有約 172,800 名公務員（政府統計處，2025 年 3 月）推算，每年約 8,500 至 17,000 人受影響。
這項改革是公務員體系近年最具爭議的人事管理變革。過去五年，僅 65 名公務員曾被拒發增薪點（etnet 經濟通社評，2026 年 5 月 29 日）。從「幾乎人人過關」到「強制拉Curve」，制度邏輯發生了根本轉變。
核心問題：這項改革會帶來怎樣的長遠影響？不同能力層級的公務員會如何策略性回應？
二、制度機制：增薪點與拉Curve
2.1 增薪點的本質
香港公務員薪酬由兩個獨立機制構成。薪酬趨勢調整是橫向的集體加薪（按年根據私營市場薪酬調查、經濟狀況等因素決定百分比），影響所有公務員的薪級表金額。增薪點則是縱向的個人晉升——在同一薪級表內每年跳升一個薪點（俗稱「跳Point」），由起薪點逐步升至頂薪點。
兩種機制獨立運作。拉Curve針對的是「增薪點」，而非薪酬趨勢調整。將兩者直接比較並不恰當——它們解決的是不同問題。
2.2 新機制的具體規則
| 項目 | 詳情 |
|---|---|
| 評核制度 | 六級制，引入強制常態分布（拉Curve） |
| 不獲增薪點級別 | 第 4–6 級（表現不符理想） |
| 指導性目標比例 | 10%（可下調至 5%） |
| 受影響人數（估算） | 約 8,500–17,000 人（5–10%） |
| 實施日期 | 2026 年 10 月 1 日 |
| 彈性機制 | 部門首長可書面申請下調比例 |
| 配套措施 | 建議各部門成立評核委員會 |
資料來源：公務員事務局公布（2026 年 5 月 28 日）；香港政府新聞網；文匯報（2026 年 5 月 29 日）
2.3 各層級公務員的分布與增薪金額
政府未有公布各層級公務員精確人數。下表基於薪酬級別分布及職業結構推估（人數誤差範圍約 ±15%）。薪級表及跳Point金額則直接計算自 MPS 實際數字（公務員事務局網站，2025 年 4 月生效版本）。
| 層級 | 薪級範圍（MPS） | 估算人數 | 實際平均月薪 | 實際每次跳Point | 跳Point佔月薪 |
|---|---|---|---|---|---|
| 高層 | 34–49 | ~13,800 | $110,664 | $4,320/月 | 3.9% |
| 中層 | 16–33 | ~72,600 | $56,674 | $2,627/月 | 4.6% |
| 低層 | 0–15 | ~86,400 | $23,584 | $1,387/月 | 5.9% |
註：MPS = 總薪級表（Master Pay Scale）。薪點金額以 2025 年 4 月生效版本為準。平均月薪為各層級內所有薪點之算術平均。跳Point為層級內薪點差額之平均。高層薪級範圍 $82,330–$147,125，平均值 $110,664 反映較多資深者處於偏高薪點。
三、量化分析：增薪點開支的影響
3.1 假設前提
並非所有公務員仍在跳Point。約 35% 已達頂薪點（資深、接近退休），其餘約 65%（約 112,000 人）仍每年獲發增薪點。這是以下計算的基礎。
3.2 情景比較
| 情景 | 不獲增薪比例 | 每年受影響人數 | 每年節省金額 |
|---|---|---|---|
| 基準（現行制度） | ~0% | ~65人/年 | ~$0.2M |
| A: 按下限執行 | 5% | ~5,600人 | ~$144M |
| B: 按目標執行 | 10% | ~11,200人 | ~$289M |
| C: 嚴格超標 | 15% | ~16,800人 | ~$433M |
拉Curve的政策目標並非財政節流。$144M–$433M 的年度節省，相對公務員總薪酬開支約 $945 億（立法會秘書處《數據透視》，2025 年），僅佔約 0.03%–0.05%。真正目標是行為改變——打破「自動增薪」的鐵飯碗文化。
3.3 個人層面：失去一次增薪點的職業生涯損失
這是最容易被忽略但最關鍵的計算。失去一次增薪點不是只失去當年的差額，而是永遠比同屆同事落後一個薪點。
以中層公務員為例（月薪 $56,674、每次跳Point +$2,627/月、退休尚餘 18 年）：
年份 不獲增薪者 正常增薪者 月薪差距 年度損失
──────────────────────────────────────────────────────────
Year 1 停留原點 +1 point $2,627 $31,524
Year 2 +1（追不上） +2 points $2,627 $31,524
Year 3 +2 +3 points $2,627 $31,524
⋮ ⋮ ⋮ ⋮ ⋮
Year 18 +17 +18 points $2,627 $31,524
退休累計損失 = $2,627 × 12 × 18 = $567,432這不是複利計算。因為兩人繼續每年跳Point，差距保持恆定。只有在極端情況下（如每年均被評為不達標），差距才會逐年擴大——但那是紀律處分層級，非本文討論範圍。
各層級的一次性退休損失（以實際 MPS 數字計算）：
| 層級 | 實際平均月薪 | 每次跳Point | 退休尚餘年數 | 退休累計損失 |
|---|---|---|---|---|
| 高層 | $110,664 | $4,320/月 | ~15年 | $777,600 |
| 中層 | $56,674 | $2,627/月 | ~18年 | $567,432 |
| 低層 | $23,584 | $1,387/月 | ~22年 | $366,168 |
低層的絕對損失金額最少，但相對月薪比例最高（跳Point佔月薪 5.9%，遠高於高層的 3.9%），對生活的實際衝擊最大。
四、博弈論分析：從合作到互噬
4.1 遊戲本質的轉變
拉Curve改變了公務員評核的遊戲本質：
舊制：絕對達標 → 合作博弈
「你合格、我合格，大家一齊合格」
新制：相對排名 → 競賽博弈
「你合格 ≠ 我合格；你安全 = 我危險」這不是修辭上的區別，而是博弈結構的根本轉變：從「能否達標」變成「不能是最差」。
4.2 各層級的策略參數
在相對排名競賽中，影響策略選擇的關鍵是努力成本和成功率：
| 層級 | 努力成本¹ | 成功率² | 核心困境 |
|---|---|---|---|
| 高能力（前20%） | 2% | 95% | 穩站安全區，但私營市場選擇多。若制度令其感到不公，會考慮離職。 |
| 中等能力（中間60%） | 5% | 55% | 最焦慮的群體。必須「拼命跑才能留在原地」（Red Queen Effect）。努力不一定安全——因為其他人也在努力。 |
| 低能力（後20%） | 10% | 20% | 即使拼命，很可能仍在底部。零和遊戲下，底層的努力會被其他底層的努力抵銷。 |
¹ 努力成本為「主觀效用折扣」：要花多少額外心力才能顯著提升相對排名。低能力者基礎弱，提升的邊際心理成本最高（行為經濟學中稱為 Hockey Stick 效應）。
² 成功率 = 努力後能脫離底部 10% 的機率。這不是絕對表現考試，而是相對排名競賽。高能力者正常發揮即可；中等能力者成敗參半（Red Queen Effect）；低能力者受制於零和結構。
4.3 核心博弈：政府 vs 中等能力公務員
中等能力公務員（佔全體約 60%）是制度的成敗關鍵。以下以納殊均衡（Nash equilibrium：各方均無誘因單方面偏離當前策略的狀態）分析其最可能策略。
報酬矩陣（0–10 序數尺度，非金錢效用）：
| 公務員：積極提升 | 公務員：維持現狀 | 公務員：消極/離職 | |
|---|---|---|---|
| 政府：嚴格執行 | G:9 C:5 ✓ | G:6 C:3 | G:3 C:2 |
| 政府：適度執行 | G:7 C:8 | G:7 C:6 | G:5 C:3 |
| 政府：寬鬆執行 | G:4 C:9 | G:5 C:8 | G:8 C:4 |
兩個潛在均衡：
- (嚴格執行, 積極提升) → 政府最大收益，但公務員報酬最低（被迫努力）。這是制度設計者期望的結果。
- (寬鬆執行, 維持現狀) → 雙方都「滿意」，但制度效果為零。這是過去五年的現實（僅 65 人不獲增薪點）。
制度成功的關鍵前提是可信承諾（credible commitment）：政府必須讓公務員相信拉Curve不是曇花一現。若公務員預期政府最終會因政治壓力而放寬執行，博弈自動滑向寬鬆均衡。
4.4 底部博弈：並非囚徒困境，而是排名競賽
囚徒困境並非恰當模型。囚徒困境的關鍵前提是「雙方合作優於雙方背叛」——但在零和拉Curve結構下，即使「合作」，四人中仍有一人被犧牲。「合作」只是重新分配風險，不創造新價值。
更貼合的是以下複合博弈結構：
（一）排名競賽（Rank-Order Tournament）
由 Lazear 與 Rosen（1981）提出的經典模型，精確描述了拉Curve的動態：
- N 名參賽者競爭排名，前 N−1 名獲獎（增薪點），最後 1 名受罰（不獲發）
- 參賽者同時選擇兩個變量：生產性努力（提升自己）與破壞性行為（貶低他人）
關鍵預測：
- 獎懲差距越大 → 努力與破壞同時上升，但破壞上升更快。因為「拉低別人」比「自己爬升」的邊際回報更高。拉Curve的獎懲差距極為巨大（退休累計損失 $366K–$778K），預測破壞行為將遠超生產性努力。
- 評核雜訊越大 → 努力下降，破壞不變。當表現與努力的因果關聯被主觀判斷削弱時，努力不再划算，但破壞依然有效（破壞影響的是主管的「印象」，不受客觀指標限制）。
- 參賽人數越少 → 破壞越精準。底部 4 人博弈中，每人都是明確攻擊目標。
制度設計的內在困境：獎懲差距必須足夠大才有激勵效果，但差距越大，越誘發破壞。這不是執行問題，是結構性矛盾。
（二）鷹鴿博弈（Hawk-Dove）
當兩個能力相若的底層公務員正面衝突時，博弈更接近鷹鴿博弈而非囚徒困境：
H（鷹：攻擊） D（鴿：退讓）
H（鷹） (−5, −5) (+8, +2)
D（鴿） (+2, +8) (+4, +4)- 雙方都做鷹 = 雙輸（主管看到互咬，兩人同時失分）
- 一方鷹、一方鴿 = 鷹者佔優（成功令鴿者成為代罪羊）
- 雙方都做鴿 = 和平但風險均分
標準分析下，兩個純策略納殊均衡是 (鷹, 鴿) 與 (鴿, 鷹)——(鷹, 鷹) 理論上不是均衡，因為對方出鷹時你出鴿更優。但這種分析只在「雙方知道對方會出什麼」時成立。
現實中的關鍵問題是誰做鴿？兩個不對稱均衡需要一人自願退讓，但雙方能力相若、資訊對稱，沒有任何機制決定角色分配。沒有人會舉手說「這次犧牲我吧」。在互相不知對方策略的「迷霧」中，出鷹變成了保險策略——最小化最壞結果（別人出鷹時你不會成為唯一的犧牲品）。博弈因此滑向 (鷹, 鷹)，升級為消耗戰（War of Attrition）：所有人持續投入資源證明自己不是最差，資源最少的參賽者最先倒下。低能力者在消耗戰中天然處於劣勢——這解釋了為何他們最終「絕望」。
（三）重複博弈下的隱性輪換
若四人長期共事（不確定退休日期），可能出現隱性合作均衡：輪流承受不獲增薪點。Year 1 犧牲 G、Year 2 犧牲 H、依次輪換——每人每四年損失一次，比每年互相消耗的可持續性更高。
這需要嚴格條件：無限期限、可監測、可信的懲罰機制。現實障礙包括：新人加入打破平衡、有人升遷或退休改變群體組成、主管可能察覺並制止（因違反拉Curve精神）。加上每次損失高達 $366K–$778K，輪到自己那年極難「合作地」接受。
（四）制度設計的啟示
這幾種模型指向同一個結論：決定制度成敗的核心變量不是懲罰的嚴厲程度，而是評核的客觀性。若評核標準完全客觀、可量化、透明，破壞行為（貶低他人、搶功）的效果歸零，參賽者只能靠生產性努力提升排名——競賽從「破壞競賽」轉化為「生產力競賽」。
4.5 部門主管的執行困境
部門主管面對二階博弈：執行嚴格的拉Curve（討好上級、犧牲團隊和諧）vs 執行寬鬆（維持團隊、但可能被上級質疑）。
均衡預測：
- 大部門（>500 人）：統計上容易執行 → 傾向嚴格
- 小部門（<50 人）：難以合理化 → 傾向申請豁免或降比例
- 專業職系：同行評審文化 → 傾向客觀標準，不願「交人頭」
- 紀律部隊：層級分明 → 較易執行
五、IF 情景分析
5.1 節省成本再分配
若每年節省的 $289M（情景 B）重新分配給獲增薪的約 101,000 人：
- 每人每月額外獲得：$238
- 佔平均增薪點金額：約 11%
- 佔中層公務員月薪（$40,000）：0.6%
即使集中獎勵前 20% 表現者，每人每月亦僅約 $1,190。金額太小，不足以改變主導策略。
5.2 倒扣增薪點
假設制度升級：第 6 級（最差）不僅不獲增薪點，更倒扣一個薪點。
| 制度 | 低能力策略 | 中能力策略 | 高能力策略 | 團隊文化 |
|---|---|---|---|---|
| 現行（人人過關） | 維持現狀 | 維持現狀 | 維持現狀 | 合作、安逸 |
| 不獲增薪（拉Curve） | 努力/互噬 | 努力提升 | 維持+觀望 | 競爭、不信任 |
| 倒扣（假設） | 破壞/絕望 | 拼命提升 | 加速離職 | 恐慌、混亂 |
倒扣引發「恐慌效應」：中等能力者的計算從「值得努力」變為「必須努力」；更多中層加入競爭，底部更擠，低能力者成功率從 20% 進一步下降，最終從「努力」轉向「破壞」。極端情況下，低能力者可能刻意製造混亂，令全組表現一齊差，使拉Curve無法區分。
制度風險：公務員薪酬受法規保障，減薪一般須經紀律程序，評核制度未必可直接執行倒扣。更可能的中間路線是「連續兩年不達標才啟動紀律程序」——保留威懾但降低恐慌。
六、長遠均衡預測
6.1 三階段演變
短期（Year 1–2，震盪期）：
- 首批 8,500–17,000 人被評為不達標
- 大量上訴挑戰評級——部分成功推翻
- 中等能力者恐慌性短暫提升努力
- 各部門摸索執行標準→不一致
中期（Year 3–5，適應期）：
- 制度常態化，拉Curve文化內化
- 中層主管學會「輪換底部」策略——每年選不同人「交數」
- 真正長期低表現者面臨紀律處分甚至迫退
- 部門間的「交人頭」雙軌制形成
長期（Year 5+，新均衡）：
- 公務員質素兩極化——精英強化 vs 底層邊緣化
- 節省效果遞減（制度疲勞）
- 高能力者外流加速→政府被迫以薪酬競爭力留人→反過來增加開支
- 制度最終在「省錢」與「留人」之間持續搖擺
6.2 不對稱衝擊
| 維度 | 低層 | 中層 | 高層 |
|---|---|---|---|
| 增薪點佔月薪比例 | 最高（~8%） | 中等（~7%） | 最低（~6%） |
| 被「交人頭」風險 | 中 | 最高 | 最低 |
| 私營市場替代選項 | 最低 | 中等 | 最高 |
| 機會成本（留在政府的代價） | 低 | 中等 | 最高 |
6.3 核心不確定因素
- 執行一致性：各部門能否公平執行？還是變為大部門「交人頭」、小部門「豁免」的雙軌制？
- 上訴機制透明度：若大量評級被推翻，制度公信力崩潰
- 私營市場景氣：經濟好轉將加速高中能力者外流，反而增加政府留人成本
- 工會反應：從「五年僅 65 人被拒」到「每年 8,500 人」，政治壓力巨大
- AI 與縮編疊加：政府同時推動編制縮減 10,000 職位，並指出 AI 影響初階職位（勞工及福利局，2026 年 5 月），三重壓力可能超出體系承受力
七、結語
拉Curve的真正效果不在財政——每年 $144M–$433M 的節省，對比 $945 億總薪酬開支微乎其微。其真正意義在於文化訊號：宣告「鐵飯碗時代結束」。
但訊號的代價是將合作博弈改寫為競賽博弈。在相對排名定生死的結構下，理性個體的最佳策略不是「提升自己」，而是**「確保有人比我更差」**。從資訊隱瞞、搶奪功勞，到推卸責任、形成聯盟——制度迫使公務員從合作轉向互噬。
制度的成敗取決於政府能否做出可信承諾——讓公務員相信拉Curve不會因政治壓力而虎頭蛇尾。若做不到，博弈自動滑向寬鬆均衡，改革淪為又一場「做樣」。
八、腐敗風險：拉Curve如何侵蝕高薪養廉
8.1 委託代理視角下的「保護權拍賣」
當評核依賴主管主觀判斷，拉Curve為主管創造了一項可交易的資產：決定誰是底部 10% 的自由裁量權。這形成了一個隱性的「保護權拍賣市場」：
- 下屬競價方式：金錢賄賂（高風險，但退休損失 $366K–$778K 放大了誘因）、政治忠誠（加入主管派系成為「自己人」）、勞動奉獻（無償加班、私人服務）、資訊提供（舉報同儕——既是破壞也是進貢）
- 主管收益：直接金錢或服務；間接建立忠誠團隊、派系力量、晉升資本
關鍵在於：這類「灰色腐敗」（忠誠交易、派系保護）比現金賄賂更難偵測和起訴。它不是 ICAC 能輕易打擊的目標，因為交易不以金錢形式發生。
8.2 歷史類比
清代科舉舞弊——科舉制度本質上是擇優的客觀評核，但殿試中的主觀評分讓考官可偏袒特定考生。1858 年「戊午科場案」是清代科舉史上最大舞弊案：一品大員柏葰因受賄被咸豐帝下令處斬——之所以震動朝野，正因為一位有功的一品官竟真的被處死。這恰恰說明了在有清一代，高層官員因舞弊而被究責極為罕見，而非刑罰威懾不足。主觀裁量權的結構性誘因始終存在，有效監察才是關鍵。
英國文官制度改革（Northcote-Trevelyan, 1854）——改革前，任命基於恩庇（patronage）和個人關係。「誰認識誰」比「誰能做什麼」更重要。改革引入公開競爭考試，以客觀表現取代人際關係為選拔標準。教訓：評核越客觀，腐敗空間越小。客觀化是最有效的反腐工具。
香港 ICAC 經驗——1974 年成立，針對 1960–70 年代警隊系統性貪污。當時警隊評核依賴上級主觀判斷，下屬以賄賂換取升職或保護，貪污成為「制度性常態」。ICAC 的成功在於獨立於公務員體系、極強執法權、證人保護及公眾教育。但 ICAC 是事後懲罰機制，拉Curve創造的是事前誘因——制度本身在滋生腐敗土壤。
8.3 高薪養廉走到盡頭
新加坡廉政模型的三根支柱：
| 支柱 | 香港現狀 |
|---|---|
| 高薪酬（足夠高，賄賂不值得冒險） | 在崩塌：2025-26 凍薪、低層 +1.17%低於通脹、私營市場薪酬差距擴大、房屋福利購買力下降 |
| 嚴厲懲罰（CPIB 權力極大） | 存在但受壓：ICAC 仍有效，但「灰色腐敗」難以偵測和起訴 |
| 小規模精英（容易監控） | 不存在：17 萬公務員 vs 新加坡約 8 萬，分散於數十個部門 |
當拉Curve疊加高薪侵蝕，理性計算發生轉變。底層公務員月薪 ~$23,600，跳Point ~$1,387/月。失去增薪點 = 每年損失 $16,644、退休損失 $366,168。以 $10,000 賄賂主管換取保護——若成功，淨賺 $6,644 兼保住退休 $366,168。即使以純理性計算，這筆「交易」過於划算。
這不是預測「香港會變成腐敗城市」，而是指出：拉Curve在不經意間為公務員體系引入了一個腐敗誘因增量。當薪酬停滯、保障削弱、競爭加劇同時發生，高薪養廉的邏輯基礎正被逐個侵蝕。
九、延伸問題
反思問題：讀名校考最尾，就不是好學生了嗎？
拉Curve的邏輯，本質上是將「絕對能力」替換為「相對排名」。一個在精英部門中被標籤為「最差 10%」的公務員，放在另一個部門可能是中上水平。數理資優生在全球頂尖學府中排名墊底，但仍是數理資優生。
當評核標準不再是「你做到什麼」，而是「你比多少人做得好」，我們量度的是能力，還是你的同事有多強？
新制下的聯群結黨與腐敗風險——一個歷史視角：
排名競賽模型的關鍵預測是：當主觀評核佔主導，破壞行為的回報高於生產性努力。在現實中，這不僅限於個體層面的「陷害」，更會系統性地演變為派系政治——主管與下屬之間形成恩庇網絡，以「忠誠」換取「保護」。這不是新鮮事。清代官場的「同年」紐帶、英國改革前的 patronage 制度、1960 年代香港警隊的系統性貪污，皆源於同一結構性條件：主觀裁量權 + 高利害結果 − 有效監察。
進一步延伸問題：
- 若拉Curve證明有效，政府會否將類似邏輯擴展至高層官員的政治問責（例如每年淘汰表現最差的政策局局長）？
- 當 AI 能執行大部分低層公務員的日常任務，拉Curve篩走的是「人」還是「短期內可被 AI 取代的角色」？
- 高薪養廉在香港是否已走到制度盡頭？若政府無力維持具競爭力的薪酬，廉政體系的下一個支柱應該是強化執法（ICAC 權力擴張），還是強化客觀評核（以透明取代裁量）？
分析方法
本文以量化模擬及博弈論框架進行分析：
- 基準線：公務員人數 ~172,800（政府統計處，2025 年 3 月）；總薪酬開支 ~$945 億（立法會秘書處，2025 年）；增薪點開支 ~$28.9 億（基於 MPS 薪級表及 65% 跳Point比例推算）
- 分層估算：各層級人數分布為 Fermi 估算（誤差 ±15%），基於職業結構及薪級分布推演
- 博弈模型：使用正規型博弈（Normal-form game）及序列博弈（Sequential game）框架分析持份者互動；報酬為序數尺度（ordinal scale），反映相對偏好而非精確效用
- 不確定性：各層級分布及 65% 跳Point 比例為推估值，誤差約 ±15–20%。情景之間的相對比較可靠性高於絕對數值，因為誤差對各情景一致影響
- 可重複性：完整量化模擬及博弈論模型程式碼已存檔備查